El último año y medio no solo ha expuesto nuestras debilidades y susceptibilidad a una crisis de salud mundial, sino que también ha puesto de relieve la inequidad y la discriminación profundamente arraigadas que persisten, lo que lleva al malestar social experimentado en todo el mundo. Muchas organizaciones se han esforzado por comprender la complejidad de la diversidad y la inclusión, lo que las ha llevado a investigar sus procesos y procedimientos actuales para contratar y gestionar el talento.
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Para muchas organizaciones, este es un territorio desconocido. La diversidad y la inclusión han existido durante bastante tiempo, pero han servido como un enfoque secundario para la mayoría de las organizaciones y líderes. Ahora, la diversidad y la inclusión se han elevado a la cima como componentes críticos de la experiencia del empleado y el compromiso de la fuerza laboral. Y ya no se trata solo de diversidad e inclusión, al menos cuando se investiga correctamente, se ha expandido a un sentido general de pertenencia definido por diversidad, inclusión, equidad y pertenencia, o mejor conocido como DEIB, por sus siglas en inglés.
Debido al dramático y rápido aumento de la importancia combinado con la evolución del alcance, la mayoría de los líderes luchan por determinar dónde concentrar los esfuerzos, cómo determinar la precisión y el impacto, y cómo estar seguros de que están fomentando un entorno más inclusivo para todos los empleados.
Después de algunos estudios, lo que encontramos es que los líderes primero deben descubrir qué grupos discretos de empleados de diversos grupos demográficos se sienten menos pertenecientes y los aportes clave que tienen el mayor impacto en su sentido de inclusión y pertenencia.
Dentro de esta fórmula, los líderes deben considerar los impulsores de arriba hacia abajo, como la compañía, la inclusión, la inclusión de gerentes y los procesos equitativos, así como los impulsores de pertenencia de abajo hacia arriba, como la inclusión del equipo, la seguridad psicológica y la aceptación individual. Además, consideremos los impulsores (que a menudo se pasan por alto) que suelen influir en el compromiso, como el crecimiento y el desarrollo, el reconocimiento y la confianza en el liderazgo, entre otros.
Cuando estos factores se aplican con precisión y se sustentan en la ciencia correcta, los líderes obtienen una comprensión más profunda de las diferentes experiencias que pueden tener varios grupos de empleados en toda la organización. Empodera a los líderes no solo para obtener una visión clara del verdadero estado de pertenencia en diferentes departamentos o grupos, sino también para comprender qué factores tienen el mayor impacto en DEIB y comenzar a actuar para mejorar DEIB.
Como guinda del pastel, cuando los empleados sienten que pertenecen debido a una sólida estrategia DEIB, tienen niveles más altos de compromiso, mayor éxito financiero, mayor innovación y mejor atracción y retención de talento. Es realmente una palanca que puede tener un gran impacto en una organización cuando se ejecutan correctamente la diversidad y la inclusión.
