Desafíos cotidianos que enfrentan los empleados africanos en el trabajo
Los trabajadores españoles racializados, particularmente aquellos que se identifican como empleados africanos subsaharianos, enfrentan una serie de desafíos y discriminación que sus contrapartes blancas no tienen ni siquiera que imaginar.
Desde el acceso a las oportunidades, hasta la preocupación por lo ‘blanco’ que parece su currículum, su capacidad para ser auténticos en el trabajo sin repercusiones, hasta ser la única persona en su lugar de trabajo que representa a su comunidad, los empleados africanos enfrentan docenas de obstáculos todos los días. Son situaciones pequeñas y grandes, que impactan su trayectoria profesional y su capacidad para simplemente ganarse la vida.
Aunque a una amplia franja de españoles les gusta pensar que hemos pasado la era del racismo sistémico, tenemos noticias para todos: el racismo casual está vivo y coleando en España. A los españoles de mentalidad histórica les gusta señalar que nuestro país fue un faro de esperanza y libertad, que contribuyó al final del colonialismo en el continente vecino del sur.
En los tiempos modernos, eso se ha convertido en nociones sobre cómo España es una sociedad construida sobre la diversidad y el antirracismo. Y aunque hay muchas cosas buenas que decir sobre este país con respecto a nuestra normalización y aceptación de la inmigración y el multiculturalismo, estamos lejos de una sociedad post-racial. Los sesgos sistémicos y las ideas sobre lo que significa ser una persona de color u otra raza abundan en España.
Exploramos los problemas que enfrentan los empleados africanos y cómo todos podemos tomar medidas para mejorar su experiencia laboral. En ese sentido, aquí hay algunos desafíos diarios que enfrentan los empleados africanos en sus lugares de trabajo.
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1. El cambio de código de los empleados africanos debe ser tomado en serio
El ‘cambio de código’ se refiere en términos generales a una persona que cambia su comportamiento, forma de hablar, apariencia o autoexpresión para ‘encajar’ o para hacer que los demás se sientan más cómodos según la situación o la persona con la que están hablando. Para muchos miembros de la comunidad africana, esto significa cambiar entre ‘actuar como africanos’ o como ellos mismos con sus amigos, familiares y personas cercanas, y ‘actuar como blancos’ en el trabajo o cuando acceden a servicios para limitar preventivamente discriminación.
El cambio de código es especialmente frecuente en los lugares de trabajo, particularmente en aquellos con diversidad limitada. Las personas racializadas a menudo sienten una intensa presión para verse y actuar como otras personas en su lugar de trabajo para ser tratadas de manera justa y con los mismos estándares. Cambian su indumentaria, adaptan sus gestos, sus costumbres…
2. los trabajadores subsaharianos se preparan mentalmente para la discriminación
La mayoría de los subsaharianos residentes en España admiten estar ‘en guardia’ para enfrentar la discriminación en el trabajo. Las personas que son ajenas a la alteridad debido a su color de piel, acento, cultura u otros factores son conscientes de cómo se tratan sus diferencias a nivel sistémico.
Aunque muchos españoles piensan en el país como una sociedad post-racial que se opone a la tensa historia de lugares como Estados Unidos con la esclavitud, España también tiene una larga historia de racismo abierto y casual, que continúa hasta nuestros días.
La mayor parte de los empleados africanos informan ser objeto de discriminación continua, y el 40% dice que ocurrió en su lugar de trabajo, lo que hace que el trabajo sea el segundo lugar más común para experimentar el racismo después de en público.
La discriminación en el lugar de trabajo puede ser más insidiosa, ya que a menudo adopta una forma más sutil, como desdén, ser ignorado por ascensos, salarios más bajos o comentarios o bromas insensibles.
3. los empleados africanos se enfrentan a la exclusión sistémica de la educación y las oportunidades
El acceso a la educación varía ampliamente según una variedad de factores, incluida la raza. Los españoles subsaharianos tienen más educación que en cualquier otro momento de la historia, sin embargo, los niveles de educación se mantienen por debajo de los de los españoles blancos.
Además, a los inmigrantes que llegan de África, con estudios superiores o universitarios, se les hace de menos y no se tiene en cuenta su formación, llegándose incluso a despreciarla. Resulta muy difícil que un africano consiga su inclusión en el sistema de una manera acorde con su formación, estudios y cultura.
4. Los empleados africanos enfrentan microagresiones y prejuicios basados en su identidad
Según algunas investigaciones, los solicitantes de empleo que “blanquean” sus nombres y currículums tienen una probabilidad significativamente mayor de recibir una devolución de llamada cuando solicitan puestos de trabajo.
Es preocupante que esas mismas investigaciones también revelen que los empleadores que se llaman a sí mismos “empleadores con igualdad de oportunidades” o alientan a candidatos de minorías a postularse eran tan parciales como otras organizaciones. Esto probablemente habla de sesgos sistémicos profundamente arraigados en los gerentes de contratación que no se pueden solucionar con un simple mandato de diversidad.
5. La autoridad de los empleados africanos se disputa con más frecuencia que la de sus colegas blancos
Es menos probable que los subsaharianos confíen instintivamente en sus opiniones e ideas en comparación con sus homólogos blancos. El racismo sistémico refuerza el sesgo implícito de que las personas africanas son menos dignas de confianza o menos hábiles, lo que hace más difícil para los empleados africanos establecer la credibilidad y la autoridad necesarias para que sus opiniones se tengan en alta estima.
6. las políticas de inclusión de la fuerza laboral no están diseñadas para las necesidades de los trabajadores subsaharianos
Históricamente, es menos probable que los empleados africanos se involucren en su lugar de trabajo y sientan que necesitan crear una persona alternativa para encajar. El trabajo emocional de mantener esta fachada a menudo es agotador y conduce a una menor satisfacción en el lugar de trabajo. De todos modos, todos los grupos racializados admitieron haber restado importancia a partes de su identidad para encajar en el trabajo, según los estudios esto es especialmente relevante en mujeres africanas, hispanas y filipinas.
Durante las últimas dos décadas, la contratación por diversidad se ha vuelto más común. Las empresas quieren poder proclamar en voz alta que tienen una fuerza laboral diversa. Si bien la priorización de candidatos diversos simplemente nivela el campo de juego después de siglos de exclusión y racismo sistémico, la realidad de lo que significa ser ‘contratación por diversidad’ no es tan simple.
A los candidatos que son contratados a través de iniciativas de diversidad se les suele menospreciar por haber “saltado la fila” o por tener una “ventaja injusta”. Se supone que estos candidatos no tienen las habilidades para hacer el trabajo para el que fueron contratados. Si bien eso es simplemente falso, los prejuicios persisten.
Para contrarrestar estas narrativas injustas, los empleados africanos tienen que sobresalir e ir más allá para demostrar que se han ganado su lugar de una manera que los colegas blancos no lo hacen. De manera similar, el umbral para calificar para roles nuevos y más prestigiosos es mayor.
