Cuando se trata de la deserción voluntaria de los empleados, como es el caso de la Gran Renuncia, el factor que más contribuye es una cultura tóxica generalizada en la corporación. Esa es la conclusión de un análisis de datos reciente realizado por CultureX y Revelio Labs, que utilizó más de 34 millones de perfiles de empleados y 1,4 millones de reseñas de trabajadores para examinar qué provocó las renuncias desde abril hasta septiembre de 2021.
Una cultura tóxica es tan perjudicial, de hecho, que es 10,4 veces más probable que contribuya a la deserción de los empleados que una compensación insatisfactoria. Otros grandes contribuyentes incluyeron la inseguridad laboral y la reorganización, los altos niveles de innovación y la falta de reconocimiento del desempeño de los empleados.
Nos podemos hacer una idea buscando los temas que resultan ser impulsores muy poderosos a la hora de calificar a la baja en el índice de Glassdoor, que valora las mejores empresas para trabajar. Estos temas no necesariamente suceden con mucha frecuencia, lo cual es bueno. El comportamiento irrespetuoso, por ejemplo, solo ocurre entre el 1 % y el 4 % de las veces en grandes organizaciones. Pero cada vez que se menciona, tiene un efecto muy poderoso en obtener una calificación de Glassdoor muy negativa.
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Los preparativos para detectar una cultura tóxica
Para realizar su análisis, los investigadores desarrollan una plataforma de análisis con cientos de miles de términos. Por ejemplo, para medir el respeto examinan la literatura existente sobre ese término, hablan con los principales expertos en la temática y generan una especie de diccionario de términos. A lo largo de los años, refinaremos ese diccionario, nos basaremos en él y usaremos técnicas de aprendizaje automático para hacerlo más preciso a la hora de detectar esos términos que inciden en una cultura tóxica.
Algunos elementos principales que los investigadores encontraron asociados con una cultura tóxica incluyeron la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; empleados que no se sienten respetados; y “comportamientos poco éticos”.
Los problemas de toxicidad en el lugar de trabajo no son necesariamente por parte de toda la empresa. Según los expertos es más útil pensar en ello en términos de microcultivos tóxicos. Entonces, incluso si se tiene una organización relativamente tóxica, que puede verse afectada en las revisiones de Glassdoor, es probable que la toxicidad no sea generalizada en todas las secciones.
En otras palabras, mientras que el departamento de contabilidad podría estar sumido en la miseria y la disfunción de los empleados, los departamentos de marketing y comunicaciones podrían estar funcionando bien, potencialmente sin darse cuenta.
¿Cómo saber si un lugar de trabajo está generando microcultivos tóxicos?
Mantener una estrecha vigilancia sobre los comentarios, tanto internos como externos, es clave, según los analistas. Las reseñas de los empleados en sitios como Glassdoor e Indeed pueden ser un canario instrumental en una mina de carbón para RR.HH. Las encuestas de compromiso y pulso también pueden ser útiles si los empleados están preparados para abrirse a través de una base de confianza y la seguridad de que se valora su honestidad. La “escucha activa” es esencial.
Una vez que Recursos Humanos tiene un fuerte sentido de dónde emana la toxicidad, puede concentrarse en los “puntos débiles” dentro de una sección determinada de la organización. Esto puede provenir de datos ya recopilados a través de encuestas y reseñas o de conversaciones más sólidas.
A menudo, la toxicidad se reduce a individuos; incluso una sola persona, particularmente si tiene un rol de liderazgo, puede envenenar la moral de todo un departamento. No se trata realmente del departamento, la estructura, la geografía ni nada por el estilo. Se trata principalmente de líderes que están a cargo de estas microculturas y que van a tener un efecto realmente desproporcionado sobre si la microcultura es tóxica o no.
¿Se puede actuar frente a una cultura tóxica?
La buena noticia es que, por lo general, incluso cuando una organización ha sido infiltrada con toxicidad, todavía tenemos la oportunidad de luchar para cambiar las cosas. No debemos pensar en una cultura corporativa tóxica como completamente inoperante. Las organizaciones a menudo pueden abordar los estilos de gestión deficientes que se traducen en toxicidad a través del entrenamiento, el aprendizaje y el desarrollo.
Debemos ser conscientes de que, cuando los que ocupan puestos de liderazgo carecen de las herramientas para liderar adecuadamente, recurren por defecto a estrategias ineficientes que a menudo frustran a los empleados, como la microgestión, centrándose en las debilidades de los empleados y brindando poca o ninguna retroalimentación. En estos casos, se recomienda entrenar a los líderes para lograr el éxito contra la cultura tóxica.
