Las preguntas de comportamiento son uno de los tipos más comunes que se realizan a través de una entrevista STAR. No importa cuál sea la industria, es probable que te hagan alguna de ellas cuando te presentes a una entrevista de trabajo.
Entonces, ¿cómo debes manejarte y de qué se trata realmente? En esta guía, encontrarás una estrategia que es la más efectiva a la hora de responder una pregunta de comportamiento: la técnica STAR.
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Entrevista STAR: Situación, Tarea, Acción, Resultado
Empecemos examinando el concepto STAR. Consta de cuatro elementos diferentes, cada uno de los cuales puede considerarse un solo paso en la respuesta. Le da estructura a esa respuesta y te ayuda a pasar de un elemento importante a otro, brindando una respuesta completa a la pregunta en cuestión.
Los cuatro elementos del concepto STAR son:
Situación
El primer componente examina el contexto de tu respuesta. Respondes a la pregunta de “¿Cuáles fueron las circunstancias de la cosa?” y sienta las bases para la respuesta. Utiliza este componente como base, explicando en detalle qué tipo de situación estás a punto de describir.
Tarea
Tu segundo componente en la técnica STAR implica la responsabilidad que tenías en ese entorno. Intentas responder a la pregunta “¿Qué era lo que tenías que hacer?” y esboza el resultado deseado. El componente no analiza lo que hiciste, sino lo que se esperaba en esta situación.
Acción
Luego pasas a describir las cosas que hiciste para comenzar a resolver la situación. Respondes a la pregunta ¿Cuáles fueron los pasos que diste?” mostrando en detalle cuáles fueron tus acciones para resolver la tarea que tenías por delante. El componente se centra en tus acciones específicas y el razonamiento de esas acciones: se trata de las cosas reales que sucedieron y no de lo que debería haber sucedido.
Resultado
Finalmente, el último componente de la entrevista STAR es el aspecto del resultado de todo. Buscas aplicar una respuesta a la pregunta “¿Qué pasó como resultado de tus acciones?” y cuáles fueron tus logros o lecciones aprendidas. El enfoque está en los detalles del resultado y la comprensión de cómo tus acciones en el componente anterior condujeron a este resultado específico.
Al seguir estos cuatro componentes, crea una respuesta coherente, concisa y detallada para cualquier pregunta de comportamiento que puedas enfrentar.
Las preguntas comunes de la entrevista conductual
Cuando tienen un grupo de personas que trabajan para una misión común, como en el lugar de trabajo, los empleadores quieren saber cómo reaccionarán los empleados ante diferentes circunstancias. Ser un buen empleado no se trata solo de poder desempeñarse técnicamente en el puesto (es decir, tener las habilidades adecuadas), sino también de poder manejar las situaciones que surgen con el puesto (es decir, tener las características adecuadas).
Aquí hay una lista de algunas de las preguntas de comportamiento más comunes :
| Habla de un momento en el que tuviste que trabajar de cerca con alguien cuya personalidad era muy diferente a la tuya. Cuéntame sobre una situación que desearías haber manejado de manera diferente con un colega. Dame un ejemplo de un momento en el que no cumpliste con las expectativas de un cliente. ¿Qué sucedió y cómo intentaste rectificar la situación? ¿Cómo priorizas? Háblame de un momento en el que has estado bajo mucha presión. ¿Qué pasó y cómo manejaste la situación? ¿Cuéntame sobre un momento en el que fallaste o tuviste éxito? ¿Cómo lidiaste con la situación? Háblame de un momento en que te fijaste una meta. ¿Qué fue y cómo te aseguraste de lograrlo? ¿Cómo maneja las responsabilidades de gestión? Dame un ejemplo de una vez que hayas persuadido a alguien. Hábleme de un momento en que afrontaste un conflicto. ¿Qué hiciste? ¿Cómo te motivas? ¿Cuál es tu mayor logro? |
Se hacen preguntas de comportamiento para revelar tres cosas fundamentales:
- Cómo manejas situaciones específicas
- Cómo piensas
- Cómo te comparas con los otros candidatos
Esto le permite al entrevistador entender más sobre ti como candidato. Las preguntas de comportamiento profundizan en la personalidad y el talento que aportarías al lugar de trabajo y más allá de tu capacidad técnica para desempeñarte en el puesto.
Cuando se te hacen preguntas de comportamiento, el entrevistador está esencialmente tratando de averiguar tres cosas sobre tu comportamiento.
Primero, quieren saber cómo te has comportado en situaciones anteriores del mundo real. Esto es importante porque las preguntas de comportamiento no se refieren a situaciones imaginarias: el entrevistador no busca saber cómo te comportarías en una situación determinada, sino cómo te has comportado.
Por ejemplo, una cuestión de comportamiento común es preguntar:
Háblame de un error que hayas cometido. ¿Cómo lo manejaste?
Ellos no preguntan:
¿Qué harías si alguna vez cometieras un error?
El segundo punto a recordar es que las preguntas buscan comprender el valor que has agregado a esta situación real. El entrevistador quiere saber qué hiciste y cómo tus acciones directas influyeron en el resultado. No se trata de lo que hizo la organización, el equipo o cualquier otra persona presente: tus acciones y comportamientos son lo que importa aquí.
Por ejemplo, otra cuestión de comportamiento común es preguntar:
Dame un ejemplo de un problema difícil que hayas resuelto. ¿Cómo lo hiciste?
Nuevamente, le preguntan sobre tus acciones y los comportamientos y acciones que tomaste para superar la situación.
Finalmente, el tercer punto en el que se enfoca el entrevistador es cómo defines y analizas diferentes situaciones laborales. Esto les permite compararte con otros candidatos y analizar tu adecuación al entorno laboral. Lo que esto significa esencialmente es verificar cómo defines cosas como ‘fracaso’, ‘error’ y ‘éxito’.
Por ejemplo, cuando el entrevistador hace una pregunta de comportamiento común como:
¿Puedes hablarme de una situación difícil que hayas superado en el trabajo?
No solo buscan que hables sobre los pasos y acciones reales que tomaste. El entrevistador también está interesado en ver qué tipo de situación defines como un desafío.
Distintas personas pueden considerar escenarios de trabajo muy diferentes como ‘desafíos’. Por ejemplo, alguien podría hablar sobre cómo se descompuso la máquina de fax, mientras que otros podrían hablar sobre el momento en que un gran cliente se negó a pagar.
El punto no es que haya necesariamente una forma correcta o incorrecta de definir las cosas. Pero se trata más de comprender la adecuación a la ‘presión’ que proporcionaría el entorno de trabajo.
En general, no hay realmente una respuesta correcta o incorrecta a las preguntas de comportamiento. Dado que la respuesta también tiene que ser sobre un comportamiento real que hayas mostrado y sobre una situación de la vida real, nunca podrás encontrar respuestas de ejemplo que puedas usar.
Sin embargo, lo que puedes hacer es usar estrategias que ayuden a responder la pregunta de la manera más efectiva y es por eso que el método STAR es algo tan poderoso.
Cómo puede ayudar la técnica STAR
Hay un concepto y dicho en psicología que dice: “el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado”. Esta idea está detrás de las preguntas de comportamiento y la razón por la que STAR funciona tan bien para responder esas preguntas.
En una entrevista STAR se analiza lo que se ha hecho en el pasado en situaciones específicas y, por lo tanto, le da al empleador una ventana a tus posibles acciones futuras. El empleador puede considerar esto junto con tus habilidades y hacer un juicio equilibrado sobre cómo podrías desempeñarte en ese rol.
El entrevistador está buscando tres cosas fundamentales:
- Cómo te has comportado en una situación real
- Cómo has agregado valor para resolver o manejar esa situación
- Cómo defines diferentes situaciones comunes en el lugar de trabajo
Ahora, con el método STAR, estás respondiendo esos puntos directamente.
Recuerda que STAR te hará:
Definir la SITUACIÓN brindándole al entrevistador el contexto de cuándo te involucraste en un comportamiento específico sobre el que está preguntando. Aquí le muestras al entrevistador cómo defines las situaciones específicas del lugar de trabajo sobre las que está preguntando. Por ejemplo, si preguntan: “¿Cuéntame sobre un desafío que hayas superado?” entonces no solo describirás la situación de la vida real con la que te enfrentaste, sino que también mostrarás la forma en que defines algo como ‘un desafío’.
Luego pasas a hablar de la TAREA. Estas son las responsabilidades que tenías en esa situación. Muestra cuál era tu función y valor desde el principio: no solo muestra lo que se esperaba de ti, sino que también analiza lo que pensabas que se esperaba de ti. De nuevo, profundizas en cómo defines estas situaciones y muestras cómo entiendes tu papel en ellas.
A continuación, resaltarás la ACCIÓN. Esto es para mostrar tu comportamiento más profundo y para hablar sobre los pasos que tomaste en esa situación específica para superarla o solucionarla. Esto debe ser detallado y conciso, mostrando al entrevistador exactamente cómo actuaste en la situación. Deberás resaltar cada acción que realizaste y explicar el razonamiento detrás de ella. Nuevamente, esto es para ayudar al entrevistador a ver cómo tu comportamiento pasado se manifestaría en el futuro, en esta posición particular.
Ahora, la parte final es mencionar los RESULTADOS. Estos son los resultados que tuvieron lugar debido a tu comportamiento y acciones. Le muestras al entrevistador el valor que aportaste en realidad y cuáles fueron los resultados tangibles de tus acciones. Además, deseas mostrar tu comprensión de lo que condujo a esos resultados y tu capacidad para aprender de la situación. Debes resaltar tu comprensión de qué acciones conducen a qué resultados y cómo pueden ayudar en cualquier situación laboral específica.
¿Ves lo poderoso que es el método STAR? Simplemente lo usaste para responder todas las cosas que el entrevistador quiere ver cuando hace preguntas de comportamiento. Luego, muestras en acción cómo actuaste en el pasado para ayudarlos a analizar tu capacidad para desempeñar el rol específico en el futuro.
Haces que sea más fácil para ellos compararte con otros: obtienen ejemplos reales de comportamiento que los ayudan a evaluar las habilidades y el ajuste a través de una entrevista STAR.
