Cómo garantizar que tus esfuerzos de desarrollo profesional tengan un impacto
Con demasiada frecuencia cometemos el error de pensar que asistir a un taller o conseguir una certificación es un desarrollo profesional. En realidad, es solo una parte de la ecuación. Es importante entender esto si estás desarrollando tu propia carrera y tratando de lograr que la empresa para la que trabajas invierta en tu crecimiento y desarrollo profesional. Es igualmente importante si eres el gerente de personal o el ejecutivo sénior que desarrolla a otros.
Para comprender todos los elementos de la ecuación del desarrollo profesional y asegurarte de aprovechar al máximo tus esfuerzos, puedes consultar el modelo 70:20:10 creado en la década de 1980 por Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, investigadores del Centro de Liderazgo Creativo en Greensboro.
Pidieron a 191 ejecutivos que informaran sobre cómo creían que habían aprendido: “Por favor, identifique al menos tres eventos clave en su carrera, cosas que marcaron una diferencia en la forma en que gestiona ahora”. Los resultados sugirieron que el 70% del aprendizaje provino de tareas laborales desafiantes o de la experiencia en el trabajo. El 20% provino de relaciones de desarrollo o de la exposición a cómo hacen las cosas otros o de la retroalimentación sobre su desempeño. Estos dos tipos de aprendizaje a menudo se etiquetan como aprendizaje informal.
El resultado sorprendente fue que el 10% restante fue resultado de lo que generalmente consideramos aprendizaje formal o programas de desarrollo profesional estructurados. Todos los talleres, certificaciones y series de aprendizaje a los que puedes haber asistido o a los que hayas enviado a tus empleados a asistir tuvieron una pequeña participación en el desarrollo de nuevas habilidades o capacidades de una persona.
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¿Significa eso que todos deberíamos dejar de participar en el aprendizaje y la educación formales? Absolutamente no. De hecho, muchos han criticado este modelo y han analizado si estos porcentajes son las cifras correctas.
En lugar de obsesionarte demasiado con los porcentajes y su precisión, quizá sea más importante entender qué papel juega cada parte del modelo 70:20:10 en el desarrollo y cómo utilizarlos para desarrollar tus habilidades o las de otros.
Para utilizar este modelo para planificar eficazmente el desarrollo profesional, deberás cambiar un poco el orden y concentrarte en construir para generar un impacto en la empresa u organización que está invirtiendo en el desarrollo.
La experiencia del rol (70%)
Al elaborar un plan de desarrollo profesional, comienza teniendo en mente el resultado final. El 70 % representa el resultado final, es decir, el impacto o el resultado de la inversión en desarrollo.
El 70% debe considerarse como el resultado o el objetivo de cualquier esfuerzo de desarrollo profesional. ¿Qué nueva experiencia o responsabilidad estamos construyendo? Aquí es donde la organización que paga por los esfuerzos de desarrollo obtiene el retorno de su inversión. ¿Qué podrá hacer la persona que se está desarrollando que actualmente no puede hacer para ayudar a la organización a lograr sus objetivos?
Para el desarrollo de una carrera profesional, este es un aspecto fundamental que hay que tener claro. Ayuda a crear un argumento comercial significativo que explique por qué la empresa debería pagar y patrocinar tu desarrollo profesional. También puede ayudar a generar demanda para el tipo de trabajo que, en definitiva, quieres desempeñar.
Como gerente, tener en claro qué harán las personas con la capacitación y el apoyo que les brindas puede ayudarte a garantizar que tu equipo sea eficaz en el cumplimiento de sus objetivos. También puede ayudarte a justificar la inversión y los recursos críticos en la evolución general del equipo. A menudo, los esfuerzos de desarrollo fracasan en una cadena de correo electrónico porque no hay un caso comercial tangible y creíble que los respalde. No se trata de enviar a tu equipo a una conferencia. Se trata de lo que tu equipo hará por la empresa con lo que aprendió una vez que regrese de esa conferencia.
El papel de la educación (10%)
A continuación, deberás examinar qué habilidad o capacidad te falta a ti o a la persona que estás desarrollando para poder asumir plenamente el trabajo descrito en la sección Experiencia del 70 %. Esto puede incluir la necesidad de aprender una nueva forma de pensar, la perspicacia para usar una herramienta o tecnología diferente o incluso generar credibilidad ante una nueva audiencia.
El objetivo debe ser identificar la necesidad y luego determinar la educación formal necesaria para adquirir las bases de esa habilidad. Esto puede hacerse a través de cursos, certificaciones, seminarios o incluso mediante la observación y la tutoría. Se trata de que el individuo que se está desarrollando obtenga y absorba nueva información.
A menudo, se considera que esto es todo el proceso de desarrollo profesional, cuando en realidad es solo la etapa inicial. Pero si no está vinculado a un objetivo final, es posible que la educación nunca se aplique y el estudiante a menudo olvida lo aprendido. Esto es muy común en el ámbito profesional. Los gerentes envían a sus empleados a un taller y luego sienten que han cumplido con su objetivo de desarrollo profesional. Esta falta de impacto real también es la razón por la que a menudo no se considera que el desarrollo tenga un retorno tangible o confiable de la inversión.
El papel de la exposición (20%)
Por último, querrás explorar cómo conectar lo aprendido a través de eventos educativos formales con la capacidad de aplicarla en el trabajo a través de la experiencia informal. Aquí es donde entra en juego el papel de la exposición. Esta es la oportunidad para que la persona practique lo que ha aprendido, observe cómo se aplica en el lugar de trabajo y reciba comentarios sobre lo bien que está demostrando la nueva habilidad o capacidad. Si la educación es la base, la exposición es el pegamento.
Este es el elemento que a menudo se pasa por alto por completo. La idea de muchos lugares de trabajo es que una persona debe asistir a una clase y regresar preparada para aplicar y poner en práctica lo aprendido con un nivel de experiencia. Pero, al igual que cuando se aprende a caminar o montar en bicicleta, necesitamos un espacio seguro para practicar, caernos y volver a levantarnos e intentarlo de nuevo.
La curva de aprendizaje puede fortalecerse si se garantiza que la cultura de la empresa y del equipo invite, refuerce y celebre el desorden de este capítulo del aprendizaje. Los errores no son el enemigo en este caso. De hecho, los errores pueden ser lo que acelere el proceso de aprendizaje.
Una investigación de la Universidad Johns Hopkins revela que cometer errores durante una tarea de aprendizaje puede conducir a un aprendizaje más rápido. Cuando las personas cometen errores, sus cerebros no solo recuerdan mejor la información correcta, sino que también aprenden más rápido de esos errores, incluso en tareas completamente diferentes. Esta memoria mejorada de los errores ayuda al cerebro a generalizar de una tarea a otra, lo que aumenta la probabilidad de retener y aplicar la información correcta en situaciones futuras.
La creación de planes de desarrollo profesional que se crean en el orden de 70:10:20 y luego se implementan como 10:20:70 terminan aprovechando y desarrollando los elementos del aprendizaje formal e informal de maneras que garantizan que el individuo pueda tener un impacto positivo en su carrera, así como en las capacidades de la organización.
